Nul-urencontract regels werkgever zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en bepalen wanneer en hoe werkgevers oproepovereenkomsten mogen gebruiken. Een nul-urencontract, ook wel oproepovereenkomst genoemd, is een arbeidscontract waarbij geen afspraken worden gemaakt over het aantal te werken uren. De werknemer werkt alleen wanneer de werkgever hem oproept en ontvangt alleen loon voor daadwerkelijk gewerkte uren. Deze contractvorm biedt werkgevers flexibiliteit, maar brengt ook specifieke verplichtingen met zich mee.
Wat is een nul-urencontract en wanneer mag je het gebruiken
Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen gegarandeerd aantal werkuren heeft. De werkgever bepaalt wanneer er gewerkt wordt door de medewerker op te roepen. Dit type contract kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd worden aangegaan. Het belangrijkste kenmerk is dat er geen vaste arbeidsomvang wordt afgesproken en het loon afhankelijk is van het aantal daadwerkelijk gewerkte uren.
De wetgever heeft duidelijke grenzen gesteld aan het gebruik van nul-urencontracten. In de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst is een nul-urencontract zonder beperkingen toegestaan. Na deze periode van zes maanden mag een werkgever alleen nog een nul-urencontract gebruiken als dit expliciet is toegestaan in een cao (collectieve arbeidsovereenkomst). Deze regel voorkomt dat werkgevers langdurig misbruik maken van de flexibiliteit van oproepcontracten. Zonder cao-bepaling moet de werkgever na 26 weken overgaan op een contract met een vaste arbeidsomvang.
Nul-urencontract regels werkgever: oproeptermijn en uitbetaling
Als werkgever moet je minimaal vier dagen van tevoren een oproep doen wanneer je een medewerker met een nul-urencontract nodig hebt. Deze oproeptermijn geeft werknemers de mogelijkheid om hun tijd goed in te plannen en andere verplichtingen na te komen. Wanneer je als werkgever een oproep doet binnen deze vier dagen termijn, heeft de werknemer het recht om het werk te weigeren zonder gevolgen. Dit beschermt werknemers tegen onredelijke eisen van werkgevers die op het laatste moment personeel nodig hebben.
Bij elke oproep moet je minimaal drie uur uitbetalen, zelfs als de werknemer maar één of twee uur heeft gewerkt. Deze regel beschermt werknemers tegen onredelijk lage inkomsten per werkdag en stimuleert werkgevers om efficiënt om te gaan met hun oproepen. Het loon moet minimaal gelijk zijn aan het wettelijk minimumloon of het cao-loon indien van toepassing. Voor de loonberekening kun je gebruik maken van digitale systemen die automatisch de juiste uren en tarieven registreren.
| Situatie | Oproeptermijn | Verplichtingen werknemer | Uitbetaling |
|---|---|---|---|
| Normale oproep | Minimaal 4 dagen | Verplicht te komen | Gewerkte uren, min. 3 uur |
| Oproep binnen 4 dagen | Minder dan 4 dagen | Mag weigeren | Bij komst: gewerkte uren |
| Afzegging door werkgever | Binnen 4 dagen voor werk | Geen | Alsnog uitbetalen |
Rechten van werknemers na drie maanden
Na drie maanden regelmatige oproepen krijgen werknemers sterke rechtspositie door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Wanneer een oproepkracht drie maanden achtereen elke week werkt of minimaal 20 uur per maand werkt, ontstaat er een wettelijk vermoeden dat er sprake is van een vaste arbeidsrelatie. De werknemer kan dan bij de rechter een vast contract afdwingen met het gemiddeld aantal uren uit die drie maanden. Dit voorkomt dat werkgevers structureel gebruik maken van oproepkrachten voor werk dat eigenlijk een vast contract rechtvaardigt.
Na twaalf maanden ben je als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Deze verplichting geldt ongeacht of er sprake is van regelmatige oproepen. De werknemer mag dit aanbod weigeren en kiezen om op oproepbasis te blijven werken, maar de keuze ligt bij hem. Het gemiddelde wordt berekend over alle gewerkte uren in de twaalf voorafgaande maanden, inclusief vakantie-uren en bijzondere verlofuren.
Transparante arbeidsvoorwaarden sinds augustus 2022
Sinds augustus 2022 gelden er strengere regels voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werkgevers moeten hun oproepkrachten vooraf duidelijk maken op welke dagen en tussen welke tijden zij kunnen worden opgeroepen. Dit betekent dat je niet zomaar op elk willekeurig moment een beroep kunt doen op je oproepkrachten. Je moet een voorspelbaar werkpatroon creëren dat werknemers in staat stelt om hun leven goed te plannen.
Na een halfjaar mag een werknemer met een nul-urencontract een schriftelijk verzoek indienen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een contract met vaste arbeidsomvang. Als werkgever moet je binnen één maand op dit verzoek reageren. Je mag het verzoek alleen afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die een vast contract onmogelijk maken. Deze regels geven werknemers meer zekerheid en beschermen hen tegen langdurige onzekerheid over hun arbeidsvoorwaarden.
Veelgestelde vragen over nul-urencontract regels
Mag ik als werkgever altijd een nul-urencontract gebruiken?
Nee, alleen in de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst is een nul-urencontract zonder beperkingen toegestaan. Daarna mag je alleen nog een nul-urencontract gebruiken als dit expliciet wordt toegestaan in een cao die van toepassing is op jouw bedrijf.
Wat gebeurt er als ik een werknemer binnen vier dagen oproep?
De werknemer heeft dan het recht om het werk te weigeren zonder gevolgen. Als je als werkgever een oproep afzegt binnen vier dagen voor het geplande werk, moet je het werk alsnog uitbetalen aan de werknemer.
Hoeveel uur moet ik minimaal uitbetalen per oproep?
Je moet minimaal drie uur uitbetalen per oproep, zelfs als de werknemer maar één of twee uur heeft gewerkt. Dit geldt voor elke werkdag waarop de werknemer wordt opgeroepen.
Wanneer moet ik een vast contract aanbieden?
Na twaalf maanden ben je verplicht om een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren uit het afgelopen jaar. Ook kan een werknemer na drie maanden regelmatige oproepen een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
Mag een werknemer een vast contract weigeren?
Ja, de werknemer mag het aanbod voor een vast contract weigeren en kiezen om op oproepbasis te blijven werken. De keuze ligt volledig bij de werknemer, maar als werkgever moet je wel het aanbod doen conform de wettelijke vereisten.
Wat zijn transparante arbeidsvoorwaarden bij een nul-urencontract?
Je moet vooraf duidelijk maken op welke dagen en tussen welke tijden werknemers kunnen worden opgeroepen. Ook moet je een voorspelbaar werkpatroon creëren zodat werknemers hun tijd goed kunnen plannen en andere verplichtingen kunnen nakomen.