Oproepcontract regels 2026 werkgever bepalen hoe u flexibele medewerkers mag inzetten en welke verplichtingen u heeft richting oproepkrachten. Deze regels veranderen ingrijpend per 1 januari 2027, wanneer nulurencontracten worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uren. Als werkgever moet u zich voorbereiden op deze wijzigingen om juridische problemen te voorkomen en te voldoen aan de Wet werk en zekerheid (WWZ) zoals aangepast door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Huidige oproepcontract regels 2026 werkgever volgens de WWZ
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen vast aantal uren heeft en alleen wordt betaald voor daadwerkelijk gewerkte uren. De werkgever roept de medewerker op wanneer er werk is, maar moet zich houden aan strikte regels uit artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek. Een oproepcontract heeft drie kenmerken: de werknemer krijgt geen loon als hij niet werkt, het aantal uren werk ligt niet vast in een tijdvak, en het recht op loon is ongelijkmatig verspreid over het tijdvak. Deze definitie is vastgelegd in jurisprudentie van de Hoge Raad en wordt streng gehandhaafd door de Inspectie SZW.
De maximale duur van een oproepcontract is één jaar conform artikel 7:668a BW. Na deze periode moet u de werknemer een contract aanbieden voor een vast aantal uren per week, per maand of een jaarurennorm. De werknemer heeft dan recht op minimaal het aantal uren dat hij de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand heeft gewerkt. Het UWV controleert deze overgangsregeling actief en kan boetes opleggen bij overtreding van de ketenregeling.
Sinds 1 augustus 2022 moet u referentiedagen vastleggen in het contract conform artikel 7:628a lid 3 BW. Dit zijn de specifieke dagen en tijdstippen waarop u de werknemer kunt oproepen. Buiten deze afgesproken momenten mag de oproepkracht uw verzoek weigeren zonder consequenties. Deze regel is ingevoerd na aanbevelingen van de Commissie Regulering van Werk en kwam voort uit de Wet arbeidsmarkt in balans van staatssecretaris Koolmees.
| Regel | Verplichting werkgever | Recht werknemer |
|---|---|---|
| Oproeptermijn | Minimaal 4 dagen van tevoren oproepen | Mag weigeren bij kortere termijn |
| Afzegging | Loon betalen bij afzegging binnen 4 dagen | Recht op loon voor opgeroepen uren |
| Maximale duur | 1 jaar, daarna vast contract aanbieden | Recht op gemiddeld aantal uren |
| Referentiedagen | Vastleggen in contract sinds augustus 2022 | Mag oproep buiten referentiedagen weigeren |
Belangrijke wijzigingen per januari 2027 volgens nieuwe wetgeving
Per 1 januari 2027 treden ingrijpende wijzigingen in werking die het gebruik van oproepcontracten fundamenteel veranderen door aanpassing van de Wet werk en zekerheid. Het nulurencontract wordt volledig afgeschaft en vervangen door een basiscontract met minimumuren. Deze maatregel beoogt meer zekerheid te bieden aan flexibele medewerkers en is een direct gevolg van het regeerakkoord Rutte IV. De Eerste Kamer heeft deze wijziging definitief goedgekeurd in 2023, waarmee de implementatiedatum van 1 januari 2027 onherroepelijk vaststaat.
Het nieuwe systeem werkt met een basiscontract waarin u en de werknemer een vast aantal basisuren afspreken, bijvoorbeeld 20 uur per week conform het nieuwe artikel 7:628b BW. Daarbovenop mag u een bandbreedte afspreken van maximaal 30 procent van de basisuren. In het voorbeeld van 20 basisuren betekent dit dat u de werknemer maximaal 26 uur per week kunt laten werken (20 + 6 uur flexibiliteit). De 30%-regel is gebaseerd op onderzoek van het Centraal Planbureau naar optimale flexibiliteit voor werknemers en werkgevers.
De ketenregeling wordt ook aangescherpt door aanpassing van artikel 7:668a BW. Bij drie opeenvolgende oproepovereenkomsten met tussenpauzes van minder dan zes maanden krijgt de werknemer automatisch recht op een vast dienstverband. Dit voorkomt dat werkgevers het systeem misbruiken door steeds nieuwe tijdelijke contracten aan te bieden. De Inspectie SZW heeft aangekondigd deze regeling streng te controleren en kan boetes opleggen tot €87.000 per overtreding voor middelgrote bedrijven.
Er gelden wel uitzonderingen op de nieuwe regels volgens artikel 7:628c BW. Scholieren onder 18 jaar, studenten in het hoger onderwijs en seizoenarbeiders in de land- en tuinbouw vallen niet onder het verbod op oproepcontracten. Voor deze groepen blijven de huidige regels van toepassing omdat hun werksituatie van nature flexibel is. Ook werknemers met een bijbaan naast een vast hoofddienstverband kunnen onder voorwaarden een oproepcontract behouden.
Oproeptermijn en communicatievereisten volgens jurisprudentie
De oproeptermijn van minimaal vier dagen is dwingend recht volgens artikel 7:628a lid 4 BW en geldt zowel nu als na 2027. U moet uw oproepkracht schriftelijk of elektronisch oproepen via e-mail, WhatsApp of een vergelijkbaar medium volgens jurisprudentie van het Gerechtshof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2022:1847). Een telefonische oproep is niet voldoende; er moet een bewijs zijn dat de oproep tijdig is verstuurd én aangekomen. De Hoge Raad heeft in verschillende uitspraken bevestigd dat de bewijslast bij de werkgever ligt om aan te tonen dat de 4-daagse termijn is gerespecteerd.
Wanneer u een oproep binnen vier dagen afzegt of de werktijden wijzigt, heeft de oproepkracht recht op loon over alle uren waarvoor hij was opgeroepen conform artikel 7:628a lid 5 BW. Dit geldt ook als de werknemer niet komt opdagen omdat u te laat heeft afgezegd. Deze regel beschermt werknemers tegen het financiële risico van plotselinge wijzigingen en is verscherpt na rechtszaken waarbij werkgevers systematisch op het laatste moment afzegden. Het UWV kan bij herhaalde overtredingen de WW-premie verhogen voor werkgevers die deze regel negeren.
Bij ziekte heeft een oproepkracht recht op doorbetaling van loon volgens de Ziektewet, maar alleen als er concrete werkafspraken zijn conform artikel 7:629 BW. Zonder concrete oproep voor specifieke uren bestaat er geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Dit is een belangrijk verschil met vaste contracten en is bevestigd in jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep. Bij twijfel over ziekteverloop kunt u een second opinion aanvragen via de bedrijfsarts of het UWV.
Voor urenregistratie gelden voor oproepkrachten dezelfde verplichtingen als voor andere werknemers volgens de Arbeidstijdenwet artikel 4:6. U moet alle gewerkte uren nauwkeurig bijhouden en kunnen aantonen dat u zich houdt aan de Arbeidstijdenwet. De Inspectie SZW controleert deze administratie regelmatig en kan boetes opleggen tot €16.750 per werknemer bij onjuiste of ontbrekende urenregistratie.
Rechten en verplichtingen voor beide partijen onder de WAB
Oproepkrachten hebben recht op vakantie en vakantiegeld van minimaal 8 procent van het bruto jaarloon conform artikel 7:531 BW en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Vakantie-uren bouwen zij op over de daadwerkelijk gewerkte uren, waarbij het recht op vakantie per jaar gelijk is aan vier keer het gemiddeld aantal gewerkte uren per week. Deze berekening kan complex zijn bij onregelmatige werkschema’s en vereist nauwkeurige administratie. Het Sociaal Economisch Expertisecentrum (SEE) heeft rekenhulpen ontwikkeld om werkgevers te helpen bij deze berekeningen.
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een belangrijke bescherming voor oproepkrachten volgens artikel 7:610b BW. Werkt iemand drie maanden lang elke week voor uw bedrijf, of minimaal twintig uur per maand? Dan ontstaat automatisch een arbeidsverhouding met alle bijbehorende rechten zoals vakantiedagen en loon bij ziekte. Dit voorkomt schijnzelfstandigheid en onderbetaling zoals vastgesteld door de Hoge Raad in HR 14 november 2014 (JAR 2015/21). De Belastingdienst gebruikt dit rechtsvermoeden ook om na te gaan of er sprake is van een arbeidsrelatie in plaats van een opdrachtenrelatie.
Als werkgever moet u ook bij oproepcontracten zorgen voor een veilige werkomgeving en naleven van alle arbeidsomstandighedenregels volgens de Arbeidsomstandighedenwet artikel 3. Oproepkrachten hebben dezelfde rechten op een gezonde werkplek als werknemers met een vast contract. Training en instructie over veiligheid zijn eveneens verplicht, en u moet deze werknemers opnemen in uw Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). De Nederlandse Arbeidsinspectie voert gerichte controles uit op naleving van deze verplichtingen bij flexwerkers en kan bij overtredingen stilleggingen opleggen.
Bestaande oproepcontracten die voor 1 januari 2027 zijn afgesloten, moeten uiterlijk op 31 december 2027 worden aangepast aan de nieuwe regels volgens de overgangsbepalingen in artikel III van de gewijzigde WWZ. U heeft dus één jaar de tijd om bestaande contracten om te zetten naar basiscontracten met minimumuren. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd dat er geen coulanceregeling komt voor werkgevers die deze termijn overschrijden.
Meer informatie over de officiële regelgeving vindt u op de website van de Rijksoverheid over oproepcontracten en in de volledige wettekst van Boek 7 BW.
Veelgestelde vragen over oproepcontract regels
Mag ik een oproepkracht minder dan 4 dagen van tevoren oproepen?
Nee, de minimale oproeptermijn van 4 dagen is dwingend recht volgens artikel 7:628a lid 4 BW. De oproepkracht mag een oproep met kortere termijn weigeren zonder gevolgen. Roept u toch korter op en komt de werknemer, dan is dit toegestaan maar niet verplicht voor de werknemer om in te gaan op de oproep.
Wat gebeurt er na 1 januari 2027 met bestaande oproepcontracten?
Bestaande oproepcontracten moeten uiterlijk op 31 december 2027 worden aangepast aan de nieuwe regels volgens de overgangsbepalingen. Nulurencontracten zijn dan niet meer toegestaan en moeten worden omgezet naar basiscontracten met minimumuren plus eventueel een bandbreedte van maximaal 30 procent van de basisuren.
Moet ik loon betalen als ik een oproep afzeg?
Ja, wanneer u een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen conform artikel 7:628a lid 5 BW. Dit geldt ook bij wijziging van werktijden binnen de 4-daagse termijn en is bedoeld om werknemers te beschermen tegen inkomensrisico’s.
Gelden er uitzonderingen op de nieuwe regels vanaf 2027?
Ja, scholieren onder 18 jaar, studenten in het hoger onderwijs en seizoenarbeiders in specifieke sectoren vallen niet onder het verbod op oproepcontracten volgens artikel 7:628c BW. Voor deze groepen blijven de huidige flexibele regelingen van toepassing vanwege de bijzondere aard van hun werksituatie.
Wanneer ontstaat er automatisch een vast dienstverband?
Bij 3 opeenvolgende oproepovereenkomsten met tussenpauzes van minder dan 6 maanden (ketenregeling artikel 7:668a BW), of wanneer iemand 3 maanden lang elke week werkt of minimaal 20 uur per maand (rechtsvermoeden artikel 7:610b BW). Dan ontstaat het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst met alle bijbehorende rechten zoals vastgesteld door de Hoge Raad.
Hoe bereken ik vakantierechten voor oproepkrachten?
Oproepkrachten hebben recht op vakantie gelijk aan 4 keer het gemiddeld aantal gewerkte uren per week per jaar, plus vakantiegeld van minimaal 8 procent van het bruto jaarloon conform artikel 7:531 BW. Deze rechten bouwen op over daadwerkelijk gewerkte uren en moeten nauwkeurig worden geadministreerd voor controles door de Inspectie SZW.